A estabilidade da gestante é um tema que desperta muitas dúvidas em empregados e empregadores. E para te ajudar a entender como funciona essa garantia prevista na Constituição Federal, elaboramos este novo conteúdo. Confira e fique por dentro do assunto.

1. O que é a estabilidade da gestante?

A estabilidade da gestante está prevista no art. 10, II, b da Constituição Federal. Seu objetivo é impedir a demissão da empregada gestante durante o período de estabilidade.

Infelizmente, se não fosse essa proteção, existiria um grande número de demissões de mulheres justamente em um período que exige ampla proteção da sociedade. 

Mas essa garantia não protege apenas a empregada gestante, ela visa também proteger a criança. 

2. Qual é o período de estabilidade da gestante?

O período de estabilidade gestacional inicia-se com a concepção, ou seja, com o início da gravidez, ainda que a empregada gestante não saiba da gestação.

Neste sentido, já se pronunciou o Tribunal Superior do Trabalho em sua Súmula 244: 

“O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade “. 

Já o fim da estabilidade da gestante acontece após 5 meses contados do parto. 

Porém, no caso de convenção coletiva (acordo realizado entre patrões e empregados que cria direitos e deveres), a estabilidade da gestante pode ser ampliada. 

3. Gestante pode ser demitida no contrato de experiência?

Não. A empregada gestante em contrato de experiência também está protegida pela legislação.

A jurisprudência já pacificou entendimento que a estabilidade da gestante garante proteção à empregada grávida inclusive em contratos por prazo determinado.

4. Existe estabilidade durante o aviso prévio?

Esse é outro questionamento comum, e a resposta é sim. Nesses casos, a gestante tem todos os direitos garantidos pela legislação, pouco importa se o aviso prévio foi trabalhado ou indenizado.

O artigo 391-A da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) não deixa dúvidas: 

“A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

Na prática, cabe ao empregador, para evitar prejuízos, exigir, junto com o exame demissional, o exame de sangue. Como se sabe, não se admite o exame de sangue na contratação da empregada, já que isso pode constituir uma forma de impedir o acesso da empregada gestante ao mercado de trabalho. Porém, nada impede que o exame de sangue seja exigido no exame demissional.

5. Qual a diferença entre estabilidade da gestante, auxílio maternidade e licença maternidade?

É importante que a gestante saiba essa diferença para não haja confusão:

• Estabilidade da gestante: como você já sabe, o período de proteção da empregada contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa;
• Auxílio-maternidade (salário maternidade): benefício previdenciário pago durante a licença maternidade. Ele é pago pela própria empresa, cabendo ao INSS apenas restituir a empresa, desde que ela comprove que pagou o salário-maternidade à empregada gestante. Diferente de outros benefícios previdenciários, esse benefício não tem teto.
• Licença maternidade: período de afastamento da empregada grávida que, em regra, é de 120 dias. A empregada gestante entrega ao empregador um atestado médico para que a empresa, por sua vez, postule pelo afastamento perante o INSS.

6. Existe alguma exceção à estabilidade da gestante?

Sim, existe exceção. A lei não protege a empregada gestante contra a demissão por justa causa.

Quando a empregada gestante pratica conduta grave o suficiente para ensejar a demissão por justa causa, ela pode ser demitida durante o período de estabilidade.

7. O que fazer quando ocorre a demissão da gestante de forma arbitrária?

Quando a empregada gestante é demitida por justa causa, mas não está de acordo com isso, ela pode ajuizar ação de reintegração, apresentando provas e desconstruindo a justa causa.

No entanto, se ela não quiser voltar ao trabalho, pode optar por ajuizar apenas uma ação de indenização contra a empresa.

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